المقدمة: المرونة النفسية كأصل مؤسسي استراتيجي
في البيئة الاقتصادية المعاصرة، التي وُصِفت بـ (BANI) –
كناية عن الهشاشة (Brittle)، القلق (Anxious)،
اللاخطية (Non-linear)،
وغير المفهومة (Incomprehensible)
– لم يعد النجاح حكراً على القادة الأكثر ذكاءً أو الأكثر خبرة تقنية. بل أصبح
يتطلب جودة قيادية أساسية تُدعى المرونة النفسية (Psychological Resilience). .
المرونة النفسية للقائد هي ليست مجرد سمة شخصية تُكتشف بالصدفة، بل هي كفاءة إدارية وعقلية يمكن تصميمها وتطويرها منهجياً، وتُمثل المقياس الحقيقي لقدرة المؤسسة على النجاة والازدهار في مواجهة الأزمات المفاجئة، بدءاً من التقلبات الاقتصادية الكبرى وصولاً إلى الفشل الداخلي للمشاريع الرقمية. إن اعتبار المرونة النفسية كأصل استراتيجي يضع القائد في مصاف النخبة التي لا تتفاعل مع الأزمة فحسب، بل تستثمرها كفرصة للنمو المتسارع.
التشخيص الأولي: قياس الفجوة بين
القيادة التقليدية والقائمة على المرونة
تاريخياً، ركزت الإدارة على الكفاءة التشغيلية
والربحية المباشرة. أما الآن، فالقادة يواجهون تحديات غير مسبوقة:
- معدل
الفشل المرتفع في الابتكار الرقمي:
90% من الشركات الناشئة تفشل، ونسبة كبيرة من مشاريع التحول الرقمي لا تحقق
أهدافها. هذا يتطلب قدرة فائقة على التعافي الذهني بعد النكسات.
- الاحتراق
الوظيفي للقائد: تشير
الإحصاءات إلى أن نسبة كبيرة من المديرين التنفيذيين يعانون من الإرهاق
الشديد، مما يقلل من قدرتهم على اتخاذ قرارات حكيمة طويلة الأجل.
القيادة التقليدية ترى الفشل نهاية الطريق؛ أما القيادة القائمة على المرونة فترى الفشل كـ بيانات تغذية راجعة (Actionable Feedback) ثمينة لا تُقدر بثمن. .
الإطار المنهجي لتطوير المرونة
النفسية للقائد (The Resilience Blueprint)
لتطوير هذه الكفاءة بشكل منهجي، يمكن تقسيم
الإطار إلى ثلاث ركائز أساسية تتفاعل فيما بينها:
الركيزة الأولى: الإدراك والتنظيم
المعرفي (Cognitive
Reframing)
وهي تتعلق بكيفية تفسير القائد للأحداث السلبية
والضغوط.
- أ.
تقنية تحدي الافتراضات (Challenging Assumptions): يجب على
القائد أن يدرب عقله على تحدي الأفكار السلبية التلقائية. فبدلاً من القول:
"لقد فشل المشروع، أنا لست جيداً في القيادة"، يجب استبدالها بـ
"لقد فشل النموذج التشغيلي، ما هي الدروس الثلاثة التي سنطبقها فوراً في
المشروع القادم؟". هذا التحول يغير تركيز القائد من اللَّوم إلى التعلّم.
- ب.
الوعي بالتحيزات المعرفية (Cognitive Biases): القائد
المرن يدرك تحيزاته، مثل التحيز التأكيدي (Confirmation Bias) أو تحيز التشاؤم. هذا الوعي يمنعه من
اتخاذ قرارات مبنية على الخوف أو التسرع أثناء الأزمات.
الركيزة الثانية: الذكاء العاطفي
والإدارة الذاتية (Emotional Mastery)
المرونة لا تعني قمع العواطف، بل تعني تنظيمها
واستخدامها بفعالية.
- أ.
مهارة تنظيم الانفعالات (Emotional Regulation): هي
القدرة على التحكم في شدة ومدة الانفعالات السلبية. يمارس القائد تمارين
اليقظة الذهنية (Mindfulness) ليس من باب الاسترخاء، بل لتطوير
القدرة على ملاحظة المشاعر الصعبة دون الاستسلام لها، مما يمنحه ثواني إضافية
للتفكير قبل الرد.
- ب.
التعاطف مع الذات (Self-Compassion): في أوقات
الفشل، يميل القادة الناجحون إلى النقد الذاتي القاسي. المرونة تتطلب معاملة
الذات بلطف وتفهم (مثل معاملة صديق عزيز)، مما يسرّع عملية التعافي والعودة
إلى العمل.
الركيزة الثالثة: الهياكل الداعمة
والتوازن البيئي (Systemic Balance)
المرونة ليست مجهوداً فردياً فحسب، بل تتطلب بيئة
قيادية داعمة.
- أ.
بناء "مناطق الفصل" (Separation Zones):
يجب على القائد أن يُنشئ حدوداً واضحة بين أدواره المختلفة (قائد، زوج، أب،
إلخ) وبين العمل. هذا الفصل لا يتعلق بالوقت فقط، بل بالعقل أيضاً، مما يضمن
تجديد الطاقة النفسية باستمرار.
- ب. إنشاء نظام الدعم الاستشاري: لا يمكن لأي قائد أن يكون مرناً بمفرده. يجب أن يكون لديه شبكة من الأقران أو المستشارين الموثوق بهم الذين يمكنه التحدث إليهم بصدق حول نقاط ضعفه وتحدياته دون خوف من الحكم، مما يقلل من عبء اتخاذ القرار.
تطبيق المرونة في إدارة الأزمات
والتحول الرقمي
القائد المرن يستخدم قوته الداخلية في مواقف
استراتيجية محددة:
- إدارة
الفشل في الابتكار (Handling Innovation Failure): عند فشل
منتج رقمي جديد، يقوم القائد المرن بإجراء "مراجعة بلا لوم" (Blameless Post-Mortem).
هذا المنهج يركز على تحليل الأخطاء النظامية والعمليات دون توجيه أصابع
الاتهام للأفراد، مما يشجع على الشفافية ويحول الفشل إلى مصدر للتعلم
المؤسسي.
- قيادة
التغيير غير المؤكد: أثناء
التحول الرقمي الكبير (مثل تبني الذكاء الاصطناعي)، يشعر الموظفون بالقلق.
القائد المرن لا يخفي عدم اليقين، بل يُشرك الفريق في تصميم الطريق
إلى الأمام، مُعطياً الثقة في الأهداف بدلاً من التمسك بالخطط التفصيلية التي
قد تتغير.
دور المؤسسة في تعزيز المرونة
القيادية
لا يجب أن تقع مسؤولية المرونة كاملة على عاتق
القائد. يجب على المؤسسات اتباع ما يلي:
- ثقافة
"الفشل الآمن": إرساء
ثقافة تُكافئ على التجريب السريع والتعلّم من الفشل، بدلاً من معاقبته.
- برامج
الصحة العقلية والدعم النفسي: توفير
موارد وخدمات سرية للصحة العقلية للقادة والموظفين على حد سواء، كجزء من حزمة
المزايا التنفيذية.
الخلاصة: القائد المرن هو قائد
مستدام
المرونة النفسية هي مفتاح استدامة القيادة،
وهي تمكن القائد من البقاء في القمة لسنوات دون الانهيار، وإدارة عمليات التجديد
المؤسسي المتتالية. القائد الذي يطور هذه الكفاءة لا يؤمن مستقبله المهني فقط، بل
يضمن أيضاً قدرة مؤسسته على الصمود والازدهار في وجه أي اضطراب قادم.
هذا الإطار المنهجي يوفر خارطة طريق واضحة للقائد
الذي يسعى للانتقال من مجرد مدير ناجح إلى قائد استراتيجي مرن ومؤثر في عصر
الاضطراب.
سؤال استراتيجي للتفكير:
إذا كانت المرونة هي القدرة على
التعافي، فما هي مقاييس الأداء الرئيسية (KPIs)
التي يجب على المؤسسة تتبعها لقياس سرعة تعافي القائد أو الفريق بعد الفشل
الاستراتيجي؟
بمجرد إجابتك على هذا السؤال
وإرسالها لنا على info@owaini.com ستحصل على مكافأة دخول دورة تدريبية أو كتابي الرقمي التفاعلي
"شركتك تتعثر؟ " وهو كتاب رقمي تفاعلي كامل مع أدوات عملية وقوالب جاهزة
لإنقاذ شركتك من التعثر وإعادتها للربحية والنمو